19 de março de 2024

Uma fascinante convergência está acontecendo nos escritórios. Pela primeira vez, existem cinco gerações distintas no mesmo ambiente de trabalho: baby boomers, geração X, millennials, geração Z e geração alpha. Essa multigeracionalidade oferece oportunidades únicas para os empregadores. No entanto, também apresenta desafios.

Em parte por causa da pandemia, o mundo do trabalho às vezes é simplesmente irreconhecível. As linhas tradicionais se tornaram fluidas. Atualmente, pessoas de 20 anos podem ser gerentes e de 50 anos são estagiárias. A tecnologia, é claro, desempenhou um papel na aceleração desse fenômeno. A prevalência do trabalho remoto nos últimos anos, por exemplo, simplesmente não seria possível uma década atrás.

Para garantir que suas organizações permaneçam relevantes e competitivas, os líderes de RH precisam se aprofundar nas diferenças entre as várias gerações e entender as semelhanças.

Salário versus propósito

Nosso estudo recente do People at Work 2023 destacou várias diferenças entre as gerações. Uma das mais significativas foi que um grande salário já não é um diferencial para muitos. Os trabalhadores mais jovens, em particular, buscam propósito em vez de salário. A geração Z, por exemplo, está cada vez mais interessada em realizar trabalhos que façam a diferença. Eles querem uma cultura diversificada e inclusiva no escritório. Estão mais interessados em flexibilidade no horário de trabalho (36%) do que em segurança no emprego (32%).

As gerações anteriores são diferentes. Cerca de 69% da geração X e 63% dos millennials desejam um salário competitivo. Com relação à demanda de segurança no emprego, é solicitada por 52% da geração X e 49% dos millennials. De muitas maneiras, estão na fronteira entre o antigo e o novo, já que cresceram em uma sociedade menos tecnológica. Isso significa que se comunicam de maneira muito diferente da geração Z e são tão propensos a pegar o telefone para falar com um colega quanto a usar o Slack.

Os baby boomers não ficam de olho no relógio e preferem manter-se discretos. Sim, eles querem um salário competitivo (62%), mas também querem desfrutar do trabalho (59%). Eles provavelmente usam a impressora do escritório, mas não confiam na nuvem. Embora muitas vezes sejam negligenciados pelos empregadores, são altamente leais devido ao fato de ter vindo de uma época em que o trabalho na empresa era “para a vida toda”.

Uma profunda diferença de opinião

Enquanto as cinco gerações conflitam em vários pontos, uma das mais notáveis é em relação ao modelo de presença no escritório. Parece haver uma profunda diferença de opinião. Mais de um quarto (41%) da geração Z está insatisfeita com a flexibilidade de horários oferecida pelo empregador atual, e 35% com a flexibilidade de local. Enquanto isso, 57% dos baby boomers estão satisfeitos com a flexibilidade de horários e local oferecida.

A insatisfação das gerações mais jovens não deve ser ignorada pelos líderes de RH. Menos leais do que os trabalhadores mais velhos, muitos declararam que considerariam procurar um novo emprego se o empregador os obrigasse a trabalhar em um escritório em tempo integral.

Parte disso se deve ao fato de que as gerações mais jovens veem sua vida pessoal e profissional como totalmente entrelaçadas. Muitos baby boomers não compartilham detalhes de sua vida pessoal com colegas. Já a geração alpha cresceu em uma época na qual cada refeição que fazem é divulgada na internet.

Encontrando terreno comum

Embora haja diferenças profundas entre elas, é importante que os líderes de RH encontrem terreno comum. Para fazer isso, devem trabalhar duro para alinhar estratégias em torno de valores, segurança psicológica, reconhecimento, benefícios, bem-estar, oportunidades de carreira e realização profissional.

Com a crise do custo de vida colocando mais pressão sobre muitos trabalhadores, nunca foi tão importante que os funcionários sejam pagos corretamente e no prazo. No entanto, 31% da geração Z e 21% dos millennials dizem que às vezes são mal remunerados. Além disso, mais da metade, 49% da geração Z e 52% dos millennials, afirma ter experimentado um pagamento incorreto nos últimos 12 meses. Isso precisa mudar.

A necessidade de uma abordagem personalizada

Baby boomers, geração X, millennials, geração Z e geração alpha trazem cada um experiências e perspectivas únicas, formando uma extraordinária mistura de talentos. No entanto, cada geração tem motivações e necessidades diferentes.

No ambiente de trabalho multigeracional de hoje, gerenciar efetivamente o talento se tornou cada vez mais crucial. Um sistema robusto de Gestão de Capital Humano (HCM, sigla em inglês) desempenha um papel vital nesse aspecto. Em vez de simplesmente instruir os líderes de RH a adotar uma abordagem mais personalizada, devemos compreender a necessidade deles de tempo adicional para implementar tais estratégias.

Ao fornecer dados precisos para monitorar as sessões de treinamento dos funcionários e aspirações de carreira, além de mapear a lacuna de habilidades na organização, um sistema avançado de HCM capacita os líderes de RH a enfrentar efetivamente os desafios relacionados às diferentes gerações. Essa abordagem holística e integrada promove um ambiente de trabalho coeso e próspero, impulsionando o sucesso organizacional e a satisfação dos funcionários.

Para desbloquear ainda mais os inúmeros benefícios de uma força de trabalho multigeracional, os líderes de RH também precisarão adotar uma abordagem mais personalizada e individualizada para recrutamento, recompensa e retenção de pessoas. Isso poderia incluir, por exemplo, a realização de pesquisas regulares e discussões individuais (com funcionários e candidatos) para entender as necessidades e aspirações individuais e, em seguida, adaptar programas e atividades de acordo.

Ao adotar essa abordagem personalizada e empática, os líderes de RH podem criar uma força de trabalho mais inclusiva e envolvente, fomentando a colaboração e produtividade entre os funcionários de diferentes gerações. Com a abordagem certa, ferramentas, treinamento e aprendizado contínuo, os indivíduos de cada geração podem prosperar no trabalho, agora e no futuro.

*Lucia Bucci, vice-presidente da divisão Recursos Humanos na ADP ESI

Sobre a ADP (Nasdaq-ADP)

A companhia oferece produtos de ponta, serviços de alta qualidade e experiências excepcionais para que as pessoas alcancem o máximo potencial no trabalho. Os serviços e produtos da empresa para RH, talento, benefícios, folha de pagamento e compliance são baseados em dados, mas desenhados para pessoas. Saiba mais em: https://www.adp.com.br.

De acordo com o Boletim Focus, divulgado em fevereiro, a estimativa dos economistas é de que a taxa Selic chegue a 9% em 2024. No último comunicado do Comitê de Política Monetária (Copom) foi indicado que o ritmo de queda da taxa básica de juros será mantido nas próximas reuniões. Com isso, é provável que ocorram mais duas reduções de 0,5 ponto percentual nos encontros de março e maio. Atualmente está em 11,25% ao ano, sendo o menor nível desde março de 2022. Além disso, estima-se que a inflação caia, com o IPCA abaixo dos 4%, e o PIB cresça, ainda que de forma modesta, chegando a 1,75% em 2024.

As perspectivas globais têm se mostrado menos adversas. Nesse sentido, especialistas do mercado financeiro esperam que haja uma diminuição na taxa de juros dos Estados Unidos a partir de março, já que a inflação está sob controle em boa parte do mundo (nos EUA, em parte da Europa e no Brasil, embora com menor intensidade) e as preocupações com uma recessão global tenham diminuído.

Todos esses fatores contribuem para um cenário mais otimista em relação à economia brasileira, o que pode trazer algumas oportunidades para as empresas, tanto para as que desejam expandir seus negócios quanto para as que precisam se reestruturar e negociar débitos.

Dessa forma, a diminuição da taxa de juros pode representar novas possibilidades para as empresas realizarem a reestruturação de dívidas, captarem recursos para investir em expansão, modernização e crescimento, além de diversificar as operações, aumentar a capacidade produtiva e o desenvolvimento de novos negócios, entre outros pontos.

No entanto, independentemente das necessidades da organização, é crucial atentar para a viabilidade jurídica das operações, os possíveis impactos na estrutura societária e os riscos envolvidos nos processos, principalmente quando falamos da tomada de crédito.

O empresário costuma correr riscos calculados. Estée Lauder, a grande magnata dos cosméticos, disse, certa vez, que “riscos são a pedra angular de impérios”. Mesmo que sejam grandes, estruturais, eles são conhecidos, percebidos ou nascem de uma consciência intuitiva da realidade e da estabilidade do mercado.

Os riscos da primeira ordem, quando políticos ou relacionados a grandes eventos, costumam ser rapidamente incorporados pelas companhias. Mas quando os riscos empresariais são afetados por uma mudança de visão e interpretação dos fatores que não estavam evidentes ao mercado, ainda que pudessem ser conhecidos, toda a organização passa a sofrer com um ritmo descontrolado.

Entre esses riscos que já vinham sinalizando mudanças sem a perfeita declaração de sua extensão estão os referentes à tomada de crédito e endividamento, em geral.

Como mencionado, parece haver uma oferta de crédito mais barato no mercado, se comparado o valor nominal de taxas de juros com períodos anteriores. No entanto, o que não se revela é que as condições de acesso a esse crédito se tornaram mais complexas, com muito mais riscos inerentes a uma eventual dificuldade de pagamento futura.

Além disso, é importante ressaltar os riscos jurídicos, que se declararam ao mercado com a mudança de entendimentos jurisprudenciais, sobreposição de leis e até a ocorrência de um fenômeno tipicamente brasileiro: a lei que não pega.

Em 2021, por exemplo, indicando uma preocupação com o crédito em si e ainda sob efeito da pandemia de Covid-19, foi editada a Lei nº 14.181, que tratava do superendividamento, tendo como foco a pessoa física.

Embora não tenha uma relação direta com o endividamento empresarial, o fato é que a preocupação legislativa naquela época era evitar que o crédito fosse concedido como uma solução fácil, apenas para resultar em dificuldades mais severas. É frequente o enfrentamento pelo Judiciário de processos em que os devedores se encontram com dívidas muito acima de sua capacidade de pagamento.

Ainda que não sejam aplicáveis às empresas as regras da Lei de Superendividamento, havia uma sinalização de princípios de responsabilidade na concessão dos créditos por instituições financeiras, que começavam a ter que exercer maior diligência acerca da capacidade de pagamento dos devedores, sejam pessoas físicas ou jurídicas, considerando todos os dados de endividamento disponíveis.

Quando falamos das empresas, o cenário é outro. A leitura que hoje é feita acerca da aplicação da Lei de Recuperação de Empresas e Falências, que foi inspirada num modelo norte-americano, é contrária aos objetivos pensados pelo legislador. O foco da lei, que era a manutenção dos empregos, da fonte produtiva e dos interesses do mercado, foi substituído por uma abordagem complexa e onerosa.

Busca-se menos recuperar a atividade econômica e mais a satisfação do crédito, concedido sem a devida responsabilidade na avaliação do tomador, o que deveria ser intrínseco ao risco da instituição financeira.

Essa mudança de perspectiva judicial, durante a vigência de contratos existentes, tem impactos significativos nos riscos que os empresários acreditavam ter assumido ao tomar o crédito. Esse desafio, muitas vezes, não é identificado antecipadamente devido à ausência de uma assessoria jurídica especializada.

Em resumo, o financiamento com capital de terceiros é um dos pilares da aceleração econômica empresarial, e o atual cenário macroeconômico pode trazer oportunidades para as empresas que buscam expandir sua atuação ou renegociar dívidas. Porém, é preciso que se tenha consciência dos riscos para tomar decisões mais estratégicas e manter a continuidade dos negócios.

*Jayme Petra de Mello Neto é head no Marcos Martins Advogados

Sobre o Marcos Martins Advogados

O Marcos Martins Advogados é um escritório especializado nas práticas de direito empresarial e societário, tributário, trabalhista, contencioso, arbitragem e insolvência. Fundado em 1983, tem como objetivo guiar os clientes assegurando o presente e impulsionando o futuro dos seus negócios, com uma equipe de profissionais conceituados, visão estratégica, parceria com os clientes, sólida governança e uma gestão que é referência no setor.  Em 2023, o Marcos Martins Advogados foi reconhecido no ranking do IFLR1000 na área de M&A e no ranking do ITR World Tax, na categoria Tax Controversy. No ano passado, ficou em primeiro lugar no Prêmio Análise DNA+Fenalaw 2022 na categoria Gestão; foi eleito o Escritório Mais Admirado pelo Ranking Análise Advocacia no Setor Econômico: Financeiro; e um dos Escritórios Mais Admirados do Interior de São Paulo pelo Ranking Análise Advocacia Regional 2022 e 2023.  https://www.marcosmartins.adv.br/pt/